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業務の記録は1分刻み テレワーク先進企業の本気度

緊急事態宣言後、明豊ファシリティワークスのオフィスはほぼ無人状態に
新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、自宅で仕事をするテレワークを導入する企業が増えています。ただ、テレワークに不慣れな社員が少なくない企業では試行錯誤も。限られた環境の中で生産性を上げていくにはどうしたらいいのでしょうか。テレワークの取り組みが進んだ「先進企業」に聞きます。今回は2019年11月に総務省の「テレワーク先駆者百選」で総務大臣賞を受賞した、ビル建設・改修、オフィス移転など建築関連のマネジメント業務を手がける明豊ファシリティワークスの坂田明会長に自社の取り組みを聞きました。
――社員のテレワークの状況はどのようになっていますか?
「経営陣を含めて社員約230人全員が、テレワークができる環境を整えています。今、出社しているのは、1割もいないでしょう。テレワークというと在宅勤務を指すことが多いようですが、当社の場合は自宅に限らずどこでも仕事ができる環境をテレワーク制度と呼んでいます。契約している全国190カ所以上あるサテライトオフィスで仕事をしてもいいし、もちろん会社に来てもいい。しかし、新型コロナウイルス拡大による外出自粛の影響もあり、自宅で仕事をする社員が増えています」
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――約20年前に制度を導入したそうですね。
「当時はテレワークという言葉があったか分かりませんが、『どこでもオフィス』と称して02年ごろに制度をスタートしました。優秀な人材を集めたかったのが理由です。テレワークのメリットは自分で働き方のスタイルを決められること。仕事ができる人材は時間を効率的に使い、どこでも仕事をしたいというニーズが高い。通勤時間も無駄にしたくないというのが本音でしょう。仕事は自分が一番取り組みやすい場所やスタイルで進めればよく、仮に顧客先が自宅の近所にあれば、会社に立ち寄らず直行・直帰して、必要なら自宅で業務をすればいいのです。制度は社員に携帯電話とパソコンを貸与することからスタートし、書類のデジタル化などを進めました」
 
残業時間が減り、生産性はアップ
――なぜ書類をデジタルデータに?
「当時も今も日本は書類(紙)の文化が根づいていますが、テレワークではペーパーレス化・デジタル化は必須です。デジタル情報であれば書類を持ち歩く必要がなく、情報の共有化が簡単にできます。会議でも紙をベースに進めようとすると、参加者が一堂に集まらなければなりませんし、上司や会社への申請書類もデータにすればやり取りが容易です」
「デジタル化は社内だけでなく顧客との業務効率化にも寄与します。19年にテレワーク先駆者百選の総務大臣賞を受けた際、地方自治体のテレワーク環境の創出支援をしたことが理由として挙げられました。当社は企業や自治体を顧客として建築工事の発注者支援をするコンストラクション・マネジメント(CM)がビジネスの主力です。顧客の中には遠方の自治体もあるため、移動時間やコスト削減の観点からデジタル化された資料を使って、テレビモニターを通じてリモート会議で進めています」
「社員の業務もデジタルで管理し、共有化しています。04年に独自システム『明豊マンアワーシステム』を開発しました。経営陣を含めて社員は毎日、その日に担当した業務プロジェクトと作業時間を1分単位で入力します。入力情報は上司だけでなく社内でも共有されるため、自分以外の社員の働き方を見ることが可能です。誰がいつ、どのようなプロジェクトに関わっているのか、どのような働き方をしているのかといった情報がオープンになることで、自分の働き方を見直せるだけでなく、会社の経営環境や情報の共有化につながります」
――テレワークを導入したことで効果はありましたか?
「社員の残業時間が減りましたが、生産性は向上しました。1人あたりの1カ月平均の残業時間(フルタイム勤務者)をみると、12年度は約46時間ありましたが、19年度は約13時間まで減少。年間で見れば7年で400時間近く減ったことになります。建設業界の残業時間は月40〜50時間が一般的。多いところでは100時間以上という企業もあり、15時間以下の企業はほとんどないでしょう」
「一方で売上粗利益を労働時間で割った労働生産性を見ると、18年度は12年度と比べて1.56倍になりました。業務を効率的に進めて、作業時間を減らしても高い利益を出せる体制ができています。社員によっては残業時間が減ることで収入が減ってしまう人もいるため、増えた利益は社員の給与・賞与で還元しています。12年度の平均給与を100とすると、18年度は平均122に増加しました。テレワーク導入のメリットは他にもあります。新型コロナウイルスの感染拡大のように非常事態が起きても慌てずに事業を継続することができたり、妊娠や育児中の女性が働く環境としても適していたりする競争優位性の確保につながると考えています」
「役職者だけに紙資料」は一番の悪手
――テレワーク活用への積極的な姿勢は、人材採用にも有効に働いていますか?
「社員数は年々増えており、20年3月期までの7年間で約1.3倍になりました。社員の9割以上が中途採用者ですが、実態としてテレワークに魅力を感じて転職してきた社員はそれほど多くないと思います。数年前までテレワークは認知度や普及率が低かったため、転職の重視項目に挙げられることはあまりありませんでした。ただ、今回の在宅勤務を機に、日本の企業にもテレワークが急速に定着していきそうです。これからは転職理由の一つに挙げる人も増えてくるでしょうから今後に期待したいです」
「実際に転職してきた社員に目を向けると、全社員がテレワークを利用している環境や業務管理のデータ・共有化の仕組みに慣れるまで少し時間がかかっています。しかし、テレワークによって業務が効率的になり、収益が上がって、給与もアップするといった良いサイクルが回ると、働くモチベーションにつながっているようです」
――在宅勤務でも長時間労働を防ぐ仕組みは必要です。どのように対応していますか?
「テレワークポリシーを制定しています。自宅は休息の場ということを大前提とし、短時間なら自由に在宅勤務をしてもよいが、長時間になったり残業時間が増えたりする場合は、事前に会社や上司に相談しなくてはなりません。マンアワーシステムでは社員一人ひとりの業務負荷が見える化されるため、特定社員に業務が集中しないよう平準化を進めています」
「社員は年1回、上司との面談で年間残業時間を決めます。月末の残業予定時間が一定の基準を超える可能性が出た時点で、本人や直属の上司に「長時間労働アラートメール」が通知されます。個人が仕事や問題を抱え込むのではなく、上司や仲間も巻き込んで対策できるような仕組みを構築しています」
「テレワーク業務中に事故が起きたときの対応も考えておく必要があります。日々の業務管理をシステム化しておけば、どのプロジェクトで事故にあったのかが証明され、業務中であることがはっきりすれば労災の対象となるわけです。これまで労災事故は起きていませんが、会社があらかじめ対処法を示すことで、社員に安心感を伝えることになるでしょう」
――導入に際して苦労したことはありますか?
「マンアワーシステムを立ち上げたときは、社員に毎日入力をさせることは大変でした。導入当初は社員数60〜70人くらいでしたが、全員から『自分の行動を朝から晩まで上司や経営者に見られることは嫌だ』と言う声が上がり、なかなか習慣づきませんでした。私自身もそうですし、気持ちはよく分かりますが、何度も必要性を説くしかありません。業績を上げている腕に覚えがある社員ほど従わないもので、導入して1年たったとき、3人の社員がやっていませんでした。それぞれ呼び出して1時間以上かけて話をしましたが、最終的に1人は会社を辞めました。2人のうち今は1人だけ残っており、エース級で働いています」
――テレワーク導入で肝になることは何ですか?
「ペーパーレス化・デジタル化を徹底的に進めることが一つです。企業によっては、役職の高い人には例外的に紙を認める企業もありますが、これが一番ダメです。社内制度としてデジタルも紙もある状態では、情報発信する側は2通りで進めなくてはならず非効率的です」
「就業制度を細かく設計することも大事です。社員に環境だけを与えても不十分で、人事や給与制度、導入する理由などを明確化しないとうまくいきません。テレワークは家で制限なく仕事をするということではなく、社員と上司、会社の信頼関係の上に成り立ちます。制度は働いている社員の意識、働き方の生産性、効率化のレベルに合わせて少しずつ進化させていくことが必要です」
(日経キャリアNET 編集チーム)

消える仕事、生まれる仕事 「職業」より個の力が鍵に 1964→2020

横浜市の翻訳者、上野哲也さん(53)は、自動翻訳ツールでドイツ語から日本語に変換した文章を前に「間違い探し」に目を光らせる。
「ポストエディター」。AIで飛躍的に性能が向上した機械翻訳だが、文脈を理解できずにおかしな訳文も吐き出す。それを修正する新しい仕事だ。上野さんは最近、ポストエディターとしての仕事の依頼が増えた。
もっとも、機械のミスをただ正すだけの作業なら、AIがさらに進化すれば不要になるかもしれない。上野さんは分厚い辞書と首っ引きで言葉の奥底の意味を考え、仲間とも議論しながら「機械の仕事」を手直ししていく。「人間にしかできないことを常に意識するようになった」
「タイピスト」「注文取り」「保険料集金人」――。大正大学地域構想研究所の中島ゆき主任研究員によると、前回東京五輪の1964年前後に「日本標準職業分類」に基づき国勢調査で使われていたこれらの職業は、今はもう記載がない。野村総合研究所は日本の労働人口の49%が就いている職業が、AIなどに代替される可能性があると予測する。「レジ係」や「路線バス運転者」に残された時間は長くて20年という。
九州在住の60代女性は大学時代、東京・渋谷のタイピスト学校に通った。就職先では英語で契約書を作成できるスキルは会社中から引っ張りだこ。「新時代が来たと思った」。60年代初頭は約6万9千人が「タイピスト・速記者」に従事した。
だが家庭で使えるワープロの登場で需要は激減。2000年時点で約1300人まで減り、職業分類から消えた。名古屋市の「菊武タイピスト女学院」は60年代には女学生でにぎわったが、今は「菊武ビジネス専門学校」に衣替えしIT分野などを教える。
多くの職業が過去に追いやられる一方、最近の国勢調査では20を超す新たな仕事が加わった。目立つのはコンサルタントなど「知識集約型」だ。
「世界で一番売れなかったゲーム機、知ってますか?」。小学4年の漆原心平さん(9)はカメラを前に、自分で調べたゲームの歴史を流ちょうに語り出す。記録した動画に編集ソフトで字幕を入れ、瞬く間にユーチューブに流す「作品」を仕立ててみせた。
動画の編集方法や撮影技術を学ぶ小学生ら(東京・渋谷)=金子冴月撮影
漆原さんが通うFULMA(東京・渋谷)運営のユーチューバー教室にはこの3年で3千人が参加。学研教育総合研究所の「将来就きたい職業ランキング」にユーチューバーが4位で登場したのは17年。19年はついに男子の1位に上り詰めた。
シンガーソングライターの渡部歩さん(23)は弾き語りの場を、路上からライブ配信アプリ「17 Live(イチナナライブ)」に移した。
視聴者はお気に入りのライバー(配信者)に「ギフティング(投げ銭)」をする。1人数百円でも、ファンが増えるにつれ生計が立つほどになった。路上で通りすがりの人を相手にCDを1枚売るのに四苦八苦していた頃とは大違いだ。
ライブ配信アプリ「17(イチナナ)ライブ」を使って、自宅でライブ配信するライバー(配信者)の渡部歩さん(中岡詩保子撮影)
渡部さんは事務所に所属していない。「自分の力でどこまででもできる」と手応えを感じる。
フリーランス、兼業、副業。働くかたちは多様化し続ける。大正大の中島さんは「会社による雇用が大前提だった社会は既に変わった。問われるのは個人の力。従来型の『職業』の枠自体が曖昧になってくるかもしれない」とみる。
「今の子供の65%は、大学卒業時に今は存在していない職業に就く」。ニューヨーク市立大大学院センターのキャシー・デビットソン氏は11年にこう予言した。5年ごとの国勢調査の次回は2020年。消える仕事、生まれる仕事が、社会の移ろいを映し出す。(金子冴月)

留学・転職も復職制度の対象に ダスキン

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ダスキンは4月、社員の復職制度の対象者を広げた。介護や育児に限っていた退職理由を、キャリア形成のための留学や転職などでも使えるようにした。人手不足で売り手市場が続くなか、若手の離職率は上昇している。自社での就業経験がある人材が門戸をたたきやすくし、即戦力を確保する。
入社後に一度だけ使える復職制度「よつ葉Dターン」を2009年に導入。今では退社時に正社員としての就業期間が2年以上で、一定の社内評価が条件となる。復職時には50歳以下で退職日から数えて5年未満、復職後に3年以上働けることが求められる。
復職後の部署や役職、給与水準は基本的に退職する時と同じ。事前に人事担当者と面談し、勤務時間や勤務エリア、職域などを決める。早くなじめるよう上長が直接復職者を指導するサポート体制も準備する。
同制度で戻った片山友香さん(34)は、2015年に結婚に伴う転居がきっかけでダスキンを辞めた。子どもが1歳半になり、2019年2月に復職。愛知県在住のため退社時とは違う東海エリア限定の総合職として復帰し、以前とは違うクリーニング関連サービスを担当する。未経験の部署のため不安もあったが「上長がマンツーマンで指導してくれ、早くなじめた」と話す。
ダスキンが同制度を始めたきっかけは社内の声だった。社内制度全般について改善点を吸い上げたところ、復職に関する制度がないことへの意見が多かった。4月の改定前の段階で同制度の累計申請人数は14人。うち5人が復職した。
制度を改めた狙いは辞めた若手の再獲得だ。ダスキンでは入社後2〜3年間は販売店の店長などとして働く。営業などで加盟店のオーナーとやりとりするには現場経験が必要だからだが「思っていた仕事と違うと辞める人もいる」(人事部の野口幸延氏)。
理由を介護などに限らない復職制度があれば「一度辞めてよそで経験を積んでからでも戻れる安心感は、学生にとってもダスキンへの入社の後押しになる」とみる。
終身雇用が崩れるなかでも最初に入った会社への思い入れが強い人も多い。経験値をあげて学生時代に選んだ会社に戻る。そんな選択肢を設ければ、多様な戦力を得やすくなるかもしれない。
(下野裕太)

自由な働き方道半ば

ウーバー配達員、労組結成も交渉「門前払い」 個人契約、保護に課題
 スマートフォンの普及を背景に、個人が好きな時にインターネット経由で仕事を請け負う自由な働き方が広がっている。空き時間を利用して手軽に収入を得られるのが魅力だが、法律などが想定していない新たなワークスタイルは働き手の立場が不明確で、国の議論も始まったばかりだ。人気の宅配代行サービスの現場で課題を探った。(朝倉侑平氏)
「自由な働き方と安心・安全に働くことは相反するものではなく、両立可能だ」。10月3日、東京都内であった「ウーバーイーツユニオン」の設立総会。執行委員長に選ばれた前葉富雄さん(29)が設立趣意書を読み上げると、参加者から拍手が起きた。
前葉さんらは米ウーバーテクノロジーズが手掛ける、飲食店からの宅配代行サービス「ウーバーイーツ」の配達員。「配達パートナー」と呼ばれる個人事業主だが、事故時の補償や報酬の基準が明確でないとして日本法人に団体交渉に応じるよう求めた。
しかし、18日にユニオンに届いた文書は”門前払い”だった。「皆様は『労働者』に該当しませんので、団体交渉の要求についてはお断りさせていただきます」
「交渉する権利すら認められないのか」。前葉さんらは団体交渉を求めて労働委員会に申し立てる検討を始めた。
ウーバー側によると日本で稼働する配達員は1万5千人を超す。日本で事業を始めた2016年9月以降、配達エリアは全国10都市以上に拡大、副業で始める人も多い。
一方、労災保険や雇用保険が適用されないといった課題も指摘されてきた。東京都内に住む40代男性は、身をもってそれを体験した一人だ。
経営する靴修理店が振るわず、生活費の足しにと配達員を2年半前に始めた。報酬は配達先までの距離などに応じて増額され、件数をこなせばボーナスも出る。スマホの操作だけで働く時間が自由に選べるのも魅力に映った。妻や小学生の娘を養うため、約1年前に専業となった。
暗転したのは半年前だ。配達中に交通事故に遭い、尻の骨を折る大けがで約1週間入院した。約10万円の入院費用は自費。働けない期間は貯金を取り崩してしのいだ。
事故の翌月から復帰し、通院しながら1日計100キロ前後をスクーターで走る。収入は多い月で45万円。税金や社会保険料を支払うと生活費が足りず、妻も働いて家計を支える。「始めた時はこんな生活になるとは思いもしなかった」
事故に遭った配達員への補償としてウーバーは10月から、配達中のけがに上限25万円の治療費や日額7500円(最大30日)の入院費などを支払う制度を導入した。同社は「個人事業主という働き方の質と安全性を高めていきたい」と強調する。しかし、配達以外の移動中のけがは補償されないなど限界もある。
自由な働き方は急速に広がるが、働き手をどこまで保護すべきかを定めた法的なルールは未整備だ。海外では待遇改善を求める動きが活発化し、米カリフォルニア州で9月、ライドシェアサービスの運転手らを従業員として扱うよう企業に義務付ける新法が成立した。
龍谷大の脇田滋名誉教授(労働法)は「過去にはバイク便の配送員を労働者と認めた判例もあり、企業と個人事業主の関係はたびたび問題になってきた」と指摘。ウーバーイーツと配達員について「今後は裁判手続きなどを通じ、実態として従属的な立場かどうかなどで団体交渉の可否が判断されるだろう」と話す。
「フリーランス」170万人に
ウーバーイーツ配達員など、インターネットの仲介サイトを介して仕事を請け負う働き方は「ギグワーカー」などと呼ばれる。同様の働き方をする職種にはプログラミングや翻訳、家事代行などがあり、個人で企業などから仕事を請け負う「フリーランス」として働く人も多い。
労働政策研究・研修機構は4月、フリーランスが国内に約170万人いるとの試算をまとめた。うち「本業」とする人は約130万人、「副業」は約40万人で、フリーランスの仕事による平均年収(税込み)は「50万円未満」が最多。権利保護が不十分との指摘もあり、厚生労働省は「雇用類似の働き方」と位置づけ、昨年10月以降、有識者会議で論点を整理している。