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新卒年収1000万円、カギは「雇われる力」

「年収1000万円で入社しませんか」。最近新卒採用でこうした高額な収入をうたう会社が増えてきた。一部の優秀学生にしか関係ない話と捉えられるかもしれないが、実はそうではない。日本企業で働こうとする就活生、いや既に働いているビジネスパーソン全員にあることを投げかけているのだ。就活探偵団が調べてみた。
今年、回転ずし大手のくら寿司が打ち出した「エグゼクティブ新卒採用」。幹部候補生には新卒でありながら年収1000万円を提示したことで、大きな注目を集めた。同社の有価証券報告書によると、従業員の平均年齢は30.4歳、平均年間給与は約450万円。年収1000万円はこの2倍以上で、外食産業では破格の待遇だ。
■有名大から多数応募
6月から応募を受け付けこれまで約200人の応募があったという。その中には東京大や早稲田大など「これまで少なかった有名大も多数あった」(岡本浩之執行役員)。書類審査やウェブ選考でふるいにかけたほか、途中で辞退する学生もいて、実際に1次選考までたどり着いたのは20人。
就活
応募要件は英語能力テスト「TOEIC」のスコアが800以上。会計知識も必要だという。面接では「発想力や独創力を深掘りして聞いた」(岡本執行役員)。数人に内定を出したという。
同社では店舗の海外展開を強化していてグローバルに働ける人材を欲している。これまでは優秀な店長経験者を異動させたり、中途採用で外部から調達したりして対応してきたが限界があった。
幹部候補生は入社後、店舗に配属される。その後、本社の広報や宣伝などの専門部署でも経験を積み、2〜3年後に海外展開などを手がける花形部署の企画部門に配属されることを目指す。
これとは別に2020年春入社では通常ルートで約200人が入社する。年収に差があると一般で入った同期社員からは妬まれそうだが「妬みをはねのけるような鋼のメンタルを持つような人でなくてはグローバル競争に勝ち抜けない」(岡本執行役員)と話す。
国税庁によると、日本のビジネスパーソンの平均年収は約440万円。年収1000万円を超える人はわずか5%しかいない。日本企業は年功序列が基本のため、新卒学生が含まれる20〜24歳に絞ると267万円にとどまる。
ディスコが学生向けに実施した調査によると、就職先企業を選ぶ際に重視する点(複数回答)として「給与・待遇が良い」を挙げたのは44%と「将来性がある」(48%)に次いで高かった。学生を取材すると「将来、年金がきちんともらえるか不安だから、できるだけ給与の高い会社に入りたい」(私大男子)といった意見が聞かれる。
こうした声に応えるかのように、優秀な学生を確保しようと高額な待遇を打ち出す動きが広がっている。NECはIT人材を確保する目的で、新卒でも学生時代に著名な学会での論文発表などの実績があれば1000万円超の報酬を支給する。
眼鏡専門店のオンデーズ(東京・品川)は一律だった初任給を廃止し、学生時代の接客アルバイトの実績など個々の入社時点の能力や実績を反映させる新たな制度を20年4月に導入。年収は最大で600万円を提示する。20年卒採用では2〜5人が対象になる見通し。
誰もがうらやむ特別枠採用。実際入社する人はどんな人なのか。いち早く制度を取り入れたヤフーを訪ねた。
■常にプレッシャー
田中英太さん(仮名)は「エンジニアスペシャリストコース」という技術職の特別枠で17年に新卒で入社した。年収は一般社員の1.5倍の650万円以上。現在はユーザーのデータを扱う専門部署に所属する。
特別枠の応募資格はプログラミング競技大会で一定の成績を収めていたり、自然言語処理などの分野で論文の発表経験があること。田中さんは国立大大学院出身で、在学中は複数の論文を発表したり、関連イベントに登壇したりして、プログラミングの世界ではちょっとした有名人だった。
就活では海外企業からの誘いもあったが、「ワークライフバランスを重視したい」との思いからヤフーを選択した。
能力が高く評価された故の悩みもあるという。入社後すぐに、先輩が1カ月くらいかかって取り組んでもできなかった課題をやるよう命じられた。「上司の期待値が高くて常にプレッシャーがありますよ」と吐露する。
こうした厚待遇をうたう募集。実は単に学生を「釣る」だけが目的ではない。
日本企業では年功序列や終身雇用を前提とした「メンバーシップ型雇用」が主流だ。職務や勤務地が限定されず、新卒一括採用で大量に人材を獲得。会社が人材を大事に育てる仕組みだ。社員が会社へ忠誠を誓ってくれるため、会社にとっても都合が良かった。
しかし、デジタル化やグローバル化の進展で企業はイノベーションを起こせるような専門性のある人材を求めている。「大学を卒業したばかりの若者をゆっくり育てる時間はない」(大手メーカー)からだ。会社は仕事内容に応じたポストを用意し、優秀な即戦力のある人材を新卒や中途を問わず選別し採用する「ジョブ型雇用」へのシフトが迫られている。能力ある者は評価するが、そうでない者には退場を促す――。「新卒1000万円採用」はこうした日本企業の転換の象徴なのかもしれない。
トヨタ自動車は総合職の採用に占める中途採用の割合を中長期的に5割とすることを決めた。新卒に偏った採用は曲がり角に来ているのは間違いない。企業の人事に詳しいデロイトトーマツグループの古沢哲也パートナーは「近いうち、日本の人事の仕組みは劇的に変わるだろう」と予測する。
平均年収が1000万円を超えるある大手商社に勤務する20代の男性社員は安住していない。将来は留学して経営学修士号(MBA)をとることを視野に入れているという。
「在学中はもちろん、社会人になってからも勉強をし続けなければ、必要とされる人材にはなれない」。自分に「エンプロイアビリティー」(雇われる力)はあるだろうか。そんな点に注目しながら就活を進めてほしい。
(企業報道部 鈴木洋介氏)

リクナビ問題は「Suica」より深刻 求められる倫理観

リクルートキャリアが就活生の内定辞退率などを推定し、40社弱に売っていた「リクナビ問題」。新たな問題の指摘もあり、データ活用に二の足を踏む企業が今も少なくない。この問題をどう考えるべきか。データの専門家が集うデータサイエンティスト協会の草野隆史代表理事が重い口を開いた。
――リクナビ問題について、どう捉えているか。
草野隆史氏(以下、草野氏) 個人的な見解になるが、今回の件が業界に及ぼすインパクトは、2013年に起きたJR東日本によるSuicaの利用履歴データを外部提供した一件以上に大きいのではないか。リクナビの件の発覚後、利用者から同意を得る手続きが妥当だったかなどが議論されていたが、問題の本質はそこではない。パーソナルデータを扱う事業者の倫理観や知識、それが問われている。これがリクナビの件とJR東日本の件との、大きな違いだ。
――1社でのデータ活用の段階から進み、例えばセブン&アイ・ホールディングスの「セブン&アイ・データラボ」のように、複数企業が匿名加工データを活用する枠組みができつつあった。だがリクナビ問題が発生し、さらに新たな問題が指摘されたりして、3カ月たった今でも、皆、「物言えば唇寒し」だ。
草野氏 確かに事業会社は事件の影響を受けて、データの利活用を進めるモチベーション維持が難しくなっているようだ。データ活用には、消費者などの理解を得ることが不可欠だが、まだそうした環境にない。
――協会は本件の当事者ではないが、(リクナビを運営している)リクルートキャリアは協会の賛助会員だ。協会内部で議論したりしているのか。
草野氏 公式な議論はしていない。協会のミッションは、一義的にはデータサイエンティストという新しい職種の健全な発展を促すことだ。そして二義的にデータ活用の促進がある。(協会内部で)この件について議論をする場を設けたい気持ちはあるが、もう少し事態が落ち着いてからでなければ、実際には難しい。冷静な議論が必要だからだ。
ただ20年には再び個人情報保護法の改正が予定されている。15年の改正よりも、「後退した」内容になる揺り戻しの可能性を懸念している。
■結果をねじ曲げた報告でも、信じるしかない
――データサイエンティストの倫理観が問われているというが、そもそも、あるべき姿や倫理規程のようなものを定めているのか。
草野氏 今はないが、個人的には(倫理規定の整備などが)必要だと考えている。ビッグデータは、専門知識を持った人間が処理をしないと、データの意味や内容を(一般の人は)理解できない。万が一、データサイエンティストが分析結果をねじ曲げて報告しても、(分析の)依頼者はその報告を信じるしかない。
逆に、依頼者が想定しているような分析結果が出なくても、データサイエンティストはそれを率直に、ありのままに説明する責任がある。こうした意味で高い倫理観が求められる仕事だ。
――実際のところ、どれだけのデータサイエンティストが、そうした(高い倫理観が必要だという)意識を持っているのか。
草野氏 私はデータサイエンティストであれば当然全員が(高い倫理観を)持っている、それが必要なことを理解していると思っていた。だが今回の件を受けて、必ずしも、そうとは言い切れないと思うようになった。データサイエンティストが持つべき倫理観とはどのようなものか。いろいろな人と、改めて議論をする必要があると思っている。
――データの利活用に逆風が吹く一方で、信用スコアや情報銀行など、パーソナルデータを利活用する新しいビジネスが登場している。どう見ているか。
草野氏 各事業者には、消費者の利益を重視するスタンスを明確にして、事業を進めてほしい。例えば、信用スコアは中国が日本よりも先行し普及しているが、これは世間が考えているように、中国が管理社会だから、だけではない。信用スコアが中国の消費者にとって便利な仕組みだからだ。日本でも消費者の利益、利便性を明確にすれば、こうした新しい仕組みも普及するだろう。
――逆風が吹いているとはいえ、データ利活用を前提にした企業変革、いわゆるデジタル・トランスフォーメーション(DX)への関心は高い。データサイエンティストの求人数もうなぎ登りに増えているようだ。
草野氏 データサイエンティストを採用するだけで、ビジネスが変わると考えているなら、それは誤解だ。分析可能なデータがあって、分析した結果、何らかの知見が出てきたとしても、それを行動、アクションにつなげなければ意味がない。組織にデータ分析の結果を生かす文化がなければ、データサイエンティストを採用しても、活躍はできないだろう。はやりのキーワードをつまみぐいしても意味はない。日本の経営者が本当に自社を変革したいなら、ビジネスとIT(情報技術)について、自らが深く理解することが必要だ。
――ところで、社長を務めるブレインパッドでは、この件に関連して何か議論をしたのか。
草野氏 ブレインパッドが提供するプライベートデータマネージメントプラットフォーム(DMP)「Rtoaster(アールトースター)」で取得、利用するデータは、顧客企業のユーザーのサイト行動を委託されて集めているもので、個人情報の第三者提供などには該当しない。ただ、ブラウザーのCookie(クッキー)経由でウェブサイトやモバイルアプリにアクセスした個人の行動トラッキングデータを当社のサーバに預かって、顧客の指示に基づいて、それを分析したり、他のデータと連携させたりすることはある。
だからリクナビの件を受けて、改めてこうした作業の手続きや内容に問題がないか。もし顧客から倫理的に問題がある指示をされた時に、ノーと言うことができるか。ノーと言うために十分な知識を持ち説明ができるのか。それを確認する必要があると、社員に伝えた。
ブレインパッドは顧客からデータを預かるが、多くの場合、個人情報は含まれておらず、その活用も顧客の社内に閉じるケースがほとんどだ。リクナビのように、預かったデータを加工して第三者に提供することはない。ただ、極端な場合には、サンプル数が1件だけの(=個人を特定できるような)データも見られてしまうのが、データサイエンティストの仕事。
最新の法制度を理解するのは当然だが、それ以上に、我々の倫理観が問われるケースがある。データを詳細に深く理解できるデータサイエンティストと一般的な知識しか持たない経営者などには、情報の非対称性がある。それを認識したうえで、データサイエンティストは高い倫理観と十分な知識を持って、データ活用に携わる必要があるだろう。

リクナビ問題 購入企業に厳しい目 「辞退率」利用 疑念消えず

就職情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリア(東京・千代田)が「内定辞退率」の予測を販売していた問題で、情報を購入した企業にも厳しい目が向けられている。採用選考に利用していたのではないかとの疑いは消えず、個人情報保護委員会と厚生労働省は法違反がなかったかなどを調べている。
面接の順番左右
国立大4年の女子学生は8月にリクルートキャリアから受け取ったメールで自分の「辞退率」が企業に販売されていたことを知った。「合否に影響したのでは」。不本意だった就職活動を思い返し、疑念が浮かんだ。
資料の開示を求めたところ、企業に提供したという資料約20点のPDFファイルが届いた。しかし内容や利用方法についての詳しい説明はなく、記載された数値を見ても辞退率が高いのか低いのかすら分からなかった。「こんな説明では『合否に使ってない』と言われても信じられない」
リクルートキャリアは自社と親会社リクルートホールディングスを含む38社との間で辞退率の販売契約を結んでいた。社名は公表していないが、トヨタ自動車やホンダ、三菱電機、りそなホールディングスなどが契約を認めている。
優秀な学生が他社に移るのを防ぐための「参考情報」として提供していたとされ、リクルートキャリアは「合否判定に使った例はないと認識している」と説明している。
これに対し、ある顧客企業の担当者は「辞退率を面接の順番を決める材料として使っていた」と打ち明ける。「一般論だが、採用したい学生には早いうちに会っておいた方がいいと考える」と話し、間接的に合否に影響した可能性を否定しなかった。
個人情報保護委と厚労省は8〜9月、個人情報保護法と職業安定法に基づきリクルートキャリアに行政指導をした。その後、顧客企業についても両法違反などがなかったか調べている。
顧客企業はリクルートキャリアとデータ解析の業務委託契約を結び、就活生の個人情報を本人の同意なく提供していたとみられる。提供された情報はリクナビや提携サイトの閲覧履歴などと結合され、人工知能(AI)で辞退率を算出するのに使われていた。
採用担当の思惑
本人同意のない第三者提供も業務委託の枠組み内であれば法的に許容される。ただ「一般的に業務委託というのは統計的処理など単純な作業を外注するもの」(厚労省幹部)。今回の情報提供が業務委託の範囲と認められるかどうかが調査のポイントとなっている。
厚労省は法の下の平等を定める憲法14条に基づいて「公正な採用選考」を企業に求めており、この観点でも問題がなかったか調べている。「学生に不利に働きかねないデータを利用することへの認識が甘すぎる」と省幹部は苦言を呈する。
東京労働局の幹部によると、聞き取りをした顧客企業では、内定を辞退する学生の数によって採用担当者の人事評価が左右される仕組みが目に付いたという。「プレッシャーが機微な情報を使うリスクへの感度を鈍らせたのか」
辞退率問題の影響か、9月下旬に東京都内で開かれたリクナビ主催の就活イベントでは参加企業が前年より1割以上減り、集まった学生は4割以上減った。私立大3年の女子学生は「就活にリクナビを使わない選択肢はない」としながらも「自分の情報がどう使われるのか不安はある」と話していた。
(寺岡篤志氏、伴正春氏)

大学のリクナビ離れじわり 明治大など学生に紹介せず

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就活サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが学生の「内定辞退率」の予測を企業に販売していた問題で、一部の大学でリクナビ離れが出始めた。同社の小林大三社長は26日の都内での記者会見で「私たちへの信頼は失墜しており、事業の存続に関わるレベルだ」と危機感を示したが、実際に大学からの不信感が高まっている。
明治大学は今秋に開く就活ガイダンスで「マイナビ」「キャリタス就活」などの就活サイトは学生に紹介するが、リクナビは対象外にする。学生に推奨できるサービスではないと判断したようだ。都内の別の私大も「10月の就活ガイダンスの一部をリクルートキャリアに依頼する予定だったが、他社への見直しを検討している」と話す。
リクルートキャリアは今回の問題で個人情報保護委員会から是正勧告を受けたことを受け、28日までに全国の大学に「大学関係者のみなさまに十分なご説明ができておりませんでした」と謝罪するメールを送った。だが、ある都内私大の就職支援課の関係者は「どうやって学生視点をサービスに取り込むのか具体策に乏しい」と冷ややかだ。
この都内私大はこれまで、リクルートキャリアが提供する就活マナー講座やエントリーシートの書き方講座などを活用してきた。ただ、今回の問題を受けて「リクルートのサービスの活用を一時やめた」と語る。「問題の全容が明らかになっておらず、現段階ではまだ信用できない」と話す。
登録学生数を競う就活サイトにとって、学生との接点となってサイト登録を促してきた大学の離反は痛手だ。企業からは「リクナビ経由での応募が減れば、費用対効果から求人出稿の中止も検討する」(大手メーカー)という声も上がる。
一方で、就活プラットフォームとしての存在感も大きい。「リクナビを使わないと学生への露出機会が減る」(金融大手)、「リクナビはインターンで学生と接点を持つ上で欠かせない」(中堅商社)といった声も依然、根強い。

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リクナビ問題、トヨタも「内定辞退率」を購入

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就職情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリア(東京・千代田)が就活学生の「内定辞退率」の予測データを企業に販売していた問題で、トヨタ自動車が同データを購入していたことが10日、分かった。購入した企業名が明らかになるのは、ホンダに次いで2例目。トヨタは「選考の合否判定には使っていない」としている。
同社は「採用活動は志望者と実際に面談し、適性や入社意思を確認するのが前提」と説明。辞退者を減らす目的で購入していたという。「(対象者数などの)詳細は調査中」とし、学生への説明も今後対応を検討する。
リクナビは2018年以降、独自に算出した辞退予測データを38社に販売していた。購入企業がデータを使うには、リクナビ側と学生の個人情報を共有する必要があった。同意の取り方などに不備があれば、購入した側も個人情報保護法や雇用に関する職業安定法に違反する恐れが出ている。
トヨタは「個人情報の扱いに関する指摘は真摯に受け止め、調査の上で適切に対応する」としている。ホンダも予測データを購入したことが明らかになっている。厚生労働省が調査に動いており、購入企業の説明が今後相次ぐ可能性がある。
しかしこの個人情報の問題は取り上げ方が小さすぎると思う。
恐らくテレビ局やマスコミ各社などへ流れている可能性もぬぐえない。
だから厚生労働省も腰が重たいのである。
厚生労働省の調査がどのように動くつもりなのかわからないが、人道的に言うなら就活生の将来に関わる、もっと言うなら若者の一生に関わることである。
そんな情報を例え有能な人材を獲得したいという建前はあっても、
その逆で就活生はただでさえ、通常でもどう立ち振る舞っていいか悩んでいるのに
輪をかけて、企業側の目線を気にしながら面接を繰り返さなければならない。
販売したリクナビはリクナビを通した内定率を大学や高校に知らしめ
自社の利益を優先した。極悪非道である。
私は就活生の面談には1時間かける。少しでも多く当事者の持っている人となりを知りたいものだ。
決してかみっぺらでわかるものではない。
とにかく大人の考えることが今の日本をだめにしている。
少しでもいい形で次世代に日本を引き継いで欲しいのに。

就活生の「辞退予測」情報、説明なく企業に売買 リクナビ

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就活情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリア(東京・千代田)が就活生の「内定辞退率」を本人に十分な同意を得ることなく、他社に有償提供している件。
都内私大4年の男子学生は報道を受け、こう話す。一方で「ナビサイト経由でしか会社説明会や選考の応募ができない会社も多く、使わないわけにはいかない」という声も一定数あった。
リクナビは約80万人の学生が登録する業界大手。学生の氏名を特定した状態で、データを定期的に利用企業に提供していた。利用料金は他の支援サービスと合わせて年400万〜500万円程度だった。
現在の就活システムは就活生が就職情報サイトに登録することが前提になっている。大手ではリクナビのほかに、「キャリタス就活」「マイナビ」がある。こうした就職情報サイトは企業が出稿する広告料が主な収入源だ。サイト内で掲載する位置や動画インタビューなど企業情報の充実度などで料金を変えている。
学生はナビサイトを通じて各社の説明会や選考に応募できる。企業はナビサイトに掲載することで、学生に認知してもらえるため、多くの企業がナビサイトに広告を掲載する。基本的に企業からの売り上げでまかなっているため、学生はすべてのサービスを無料で利用することができるようになっている。
大学側も就活情報をナビサイトに頼っているのが実情だ。都内のある私大のキャリアセンターでは就活が始まる前に開くガイダンスで、集まった学生に向けて、リクナビやマイナビの会員登録をするよう促している。
「内定辞退率」のようなデータの需要が存在する背景には、就活の売り手市場の高まりがある。厚生労働省がまとめた2019年3月卒業の就職率は97.6%と高水準だった。マイナビの6月末時点の調査では学生1人あたりの内定社数は2.2社に達し、複数の会社の内定を持ちながら就活を続けることが当たり前になっている。
一方、2019年卒学生のうち、内定を出した後に辞退した割合が3割以上だった会社は半数を超えた。都内のある中堅企業は「内定辞退があることを見越して多めに内定を出している」と嘆く。
今回のリクナビの問題で自分の情報がどのように扱われていたか確認したい就活生は、どう対応したらいいのか。
リクナビで算出された「辞退率」は個人名とひもづいており、個人情報保護法上の「個人情報」にあたる。同法では利用者から請求された場合、企業は保有している本人の個人情報を全て開示しなければならない。リクルートキャリアは取材に対し、「開示請求を受けたことはないが、辞退率の予測データも開示対象になると認識している」と説明する。

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